【勞動檢查】特休未休獎金是工資嗎？於計算平均工資時，須計入嗎？

按勞基法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，此處所稱工資，即為實務上之「特休未休獎金」，按法條之意旨，其發放時點為年度終結與契約終止；其是否具備勞基法第2條第3款之工資性質，攸關平均工資之計算基礎，對於資遣費或退休金之數額影響甚鉅。

【勞動檢查】申請留職停薪之員工，特別休假該如何計給？

除育嬰與服兵役之留職停薪為勞工之法定權利，雇主不可不予准許之外，其餘之留職停薪事由，均得由勞工提出申請，經雇主同意後，始能成立；但無論係因何種事由所致之留職停薪，留停期間之年

【勞動檢查】特休排定權歸屬於勞工後，雇主若欲與勞工協商調整，勞工能否拒絕？

特別休假之排定是否為勞工專屬之權利？於去年(105)底勞基法修法後，這樣的概念就更臻明確了；意即一經排定，無須雇主同意，即生效力。勞基法第38條第2項前段：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」已清楚闡釋，自不待言。

【勞動檢查】勞基法修正後，能否與員工約定薪資內含特休工資，而不再給予特別休假？

勞基法於105.12.06於立法院三讀通過，完成修法，除了大家最關注的「一例一休」制度正式上路外，特別休假亦為此次修法之重點所在。

過往，企業對於員工特別休假之給予多所忽略，原因無他，修法前勞基法施行細則第二十四條明訂特休之日期應由勞雇雙方協商排定，

【勞動檢查】老闆，我的特休您給對了嗎？常見的錯誤給假方式有哪些？

勞工於事業單位服務滿一定年限後，即可享有特別休假之請求權，這是許多受僱者均了解之權益；然而，有時雇主為了方便計算與統一管理，往往會在法令的規範外，自訂給假方式與標準。究竟勞工特別休假之天數該如何計算才能符合法令規範呢？

【職業災害】職業災害期間，員工還可享有特別休假嗎？

當事業單位的勞工發生職業災害後，於醫療中未能從事原有工作之期間，雇主須依照勞基法第59條以及勞工請假規則第6條之規定，給予員工公傷病假；按照勞基法第59條第2款之規定，公傷病假期間，雇主須按勞工之原領工資數額予以補償，藉以保護職災勞工於休養期間之經濟收入來源。

【勞動檢查】僱用部分工時之勞工，該如何計算其特別休假之發放日數？

(本文為105.12.06勞基法修正前所撰寫之文章)

筱雯是貿易公司的人事主管，老闆大大小小的勞工問題都會向她請教。近年來公司代理了許多國外品牌的兒童用品，因此，業績蒸蒸日上，訂單量也較以往為多；為了應付這與日俱增的訂單，公司這幾年都增聘了許多工讀生來幫忙進行出貨的包裝；最近適逢研究所的報考季節，有位工讀生主動向筱雯表示要利用他自己的特別休假來進行應考。由於頭一次有工讀生來要求特別休假，筱雯一時之間沒有頭緒，到底該不該給工讀生特別休假呢？若該給的話，那又該如何計算呢？

【勞工保險】勞工於傷病期間以特別休假方式取得原有薪資，是否會影響其領取傷病給付之資格？

不論是因普通事故或職災所造成之意外或疾病，均會使得勞工必須治療休養，導致勞工無法工作而產生薪資上之損失，因此，在勞保條例中，不論是普通事故或職災所導致之傷病期間，勞工本身均能獲得勞保給予之傷病給付，

【勞動檢查】特別休假概念之釐清

特別休假〈以下簡稱特休〉係勞基法賦予勞工之法定休假權利，其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。雖然勞基法有明文規定特別休假之發放依據以及日數，但實務上，許多員工在雙方終止勞動契約時，常常另外要求雇主補償其當年甚至例年應休未休之特別休假工資，往往讓雇主不堪其擾，甚至對簿公堂。對於勞工的特別休假，雇主究竟該如何處置才能明哲保身，不致因特休問題而與員工之間延伸出不必要的糾紛呢？讓保險碩士來說給你聽。