2014年6月3日 星期二

【勞動檢查】特別休假概念之釐清

特別休假〈以下簡稱特休〉係勞基法賦予勞工之法定休假權利,其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。雖然勞基法有明文規定特別休假之發放依據以及日數,但實務上,許多員工在雙方終止勞動契約時,常常另外要求雇主補償其當年甚至例年應休未休之特別休假工資,往往讓雇主不堪其擾,甚至對簿公堂。對於勞工的特別休假,雇主究竟該如何處置才能明哲保身,不致因特休問題而與員工之間延伸出不必要的糾紛呢?讓保險碩士來說給你聽。
1.  特別休假的發放天數:
根據勞基法第38條之規定,勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依左列規定給予特別休假,1年以上3年未滿者給予7日特別休假,3年以上5年未滿特別休假10日、5年以上10年未滿14日、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。
2.  由何人決定特休的實施日期
根據勞基法施行細則第24條第2款之規定,特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之,以免影響公司行號之正常作業。
3.  未修畢之特別休假該如何處理
n  根據勞基法施行細則第24條第3款之規定,特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資。前述法條對「終止契約」之原因是否係出於雇主或勞工一方之終止雖未規定,但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時,依勞務與工資對價性觀念,雇主亦無給付之義務。
n  上述應休未休者,若僅係勞工未表示欲休特別休假,導致雇主自無從表示同意與否,因而造成年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假時,當然無從認定係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作,因此,於此種情況下,勞工當然無從請求雇主於年度終了或契約終止時給付其未休之特休工資。
n  特別休假雇主加倍發給工資,須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時,如有未休完日數,如係可歸責於雇主之原因,雇主應發給未休完日數之工資;至於特別休假未休完之日數,如係勞工個人之原因而自行未休時,則雇主可不發給未休日數之工資。
綜合上述各點,當員工服務年資達法定之條件時,即擁有向雇主提出特別休假之權利,雖為員工之權利,但仍須員工主動提出,雇主才有給與之可能;因此,若員工從未主動提出特別休假之請求,雇主當然無從給與,此時,若屆至年度終了日或勞動契約終止,員工當然無法要求雇主給與特休未休之工資補償。

反之,勞工已請求特別休假卻遭雇主拒絕,或客觀上勞工不可能使用該特別休假,致於年度終結或終止契約而未休者,始能請求雇主給付未休特別休假之工資。而勞工請求給付不休假工資,即應就其債權發生之事實,即不休假原因之所在,負有舉證之責。  
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