特別休假〈以下簡稱特休〉係勞基法賦予勞工之法定休假權利，其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。雖然勞基法有明文規定特別休假之發放依據以及日數，但實務上，許多員工在雙方終止勞動契約時，常常另外要求雇主補償其當年甚至例年應休未休之特別休假工資，往往讓雇主不堪其擾，甚至對簿公堂。對於勞工的特別休假，雇主究竟該如何處置才能明哲保身，不致因特休問題而與員工之間延伸出不必要的糾紛呢？讓保險碩士來說給你聽。
1. 特別休假的發放天數：
根據勞基法第38條之規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，3年以上5年未滿特別休假10日、5年以上10年未滿14日、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
2. 由何人決定特休的實施日期
根據勞基法施行細則第24條第2款之規定，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號之正常作業。
3. 未修畢之特別休假該如何處理
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根據勞基法施行細則第24條第3款之規定，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。前述法條對「終止契約」之原因是否係出於雇主或勞工一方之終止雖未規定，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。
n 上述應休未休者，若僅係勞工未表示欲休特別休假，導致雇主自無從
表示同意與否，因而造成年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假
時，當然無從認定係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作，因此，於
此種情況下，勞工當然無從請求雇主於年度終了或契約終止時給付其未
休之特休工資。
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特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資；至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。
綜合上述各點，當員工服務年資達法定之條件時，即擁有向雇主提出特別休假之權利，雖為員工之權利，但仍須員工主動提出，雇主才有給與之可能；因此，若員工從未主動提出特別休假之請求，雇主當然無從給與，此時，若屆至年度終了日或勞動契約終止，員工當然無法要求雇主給與特休未休之工資補償。
反之，勞工已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求雇主給付未休特別休假之工資。而勞工請求給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負有舉證之責。
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