2014年5月15日 星期四

【勞動檢查】以「虧損」或「業務緊縮」為由資遣員工之適法性原則

1.        必須要有虧損事實以及業務緊縮之必要性。此點可從公司之最近幾個月之營業額來進行判斷與解讀,但值得注意的是,如果係單獨之分公司欲以虧損或業務緊縮為由進行裁員時,自應以總公司整體之營運、經營能力為判斷基準。
2.        雇主有虧損或業務緊縮之情形時,得經預告後終止勞動契約。其立法意旨係慮及雇主於虧損及業務緊縮時,有裁員之必要,以進行企業組織調整,謀求企業之存續,俾免因持續虧損而倒閉,造成社會更大之不安。是雇主如確有虧損或業務緊縮之情形,若要求雇主於資遣勞工之前,尚必須以其他方案,如徵詢其調整職務之意願等,始得資遣,以符合所謂「解雇最後手段性原則」,乃增加該勞動基準法規定所無之限制,自有可議(最高法院95年度台上字第1692號判決意旨參照)。所以,雇主以虧損及業務緊縮為由,而預告終止與受僱員工之勞動契約關係,依前開說明,並無調整職務或採取其他措施之必要。
3.        接續上述,若企業於資遣員工時仍行有餘力,似乎也可採取「優惠離職」之方式,提出優於勞動基準法規定之資遣費,降低實施人員裁減計畫對受裁減人員之衝擊,如此將更能平息因資遣所可能帶來的勞資糾紛。
4.        以虧損或業務緊縮為由資遣員工時,應以「功能性」為最先考量標準;亦即人員規模精簡後亦得保持以不同職級、職稱及資格從事不同工作,並不損及正常營運模式為基準,倘功能性相同有數人,再以成本(即薪資)較高者為優先資遣對象,若成本相同有數人,則以考績為最終評估,方為恰當。
5.         就業服務法第5條第1項規定之目的既在避免雇主以與工作無直接關聯之原因,而予以求職者或受僱者不平等之待遇,以達本法保障國民就業機會之平等,從而促進國民就業,以增進社會與經濟之發展。該條項規定明文禁止雇主以年齡為限制條件而致「年齡就業歧視」,其立法意旨厥在雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程,不得因年齡因素而對之為直接或間接之不利對待。亦即,不問雇主係直接以年齡為因素設定為僱用員工解僱員工或給予員工福利之條件或雖未直接以年齡為條件但間接設定其他因素但因該因素連結之結果將與年齡發生必然之關連終致員工將因年齡因素而與勞動條件發生牽連均應認為係因年齡因素而予員工不當之歧視始為允當。因此,若僅以「薪資高低」做為資遣之遴選基礎,將因為通常薪資愈高者年齡亦愈長,而構成「間接」之年齡歧視。
   
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