【勞動檢查】今天離職，明天反悔，公司該答應嗎？

仕文(化名)擔任業務助理多年，和老闆與同事的相處都很融洽，大家也都很照顧他，但仕文心裡總覺得自己不該只有如此，一直再期待可以大展身手的機會。在某次的同學聚餐中，高中時期的好友翊程(化名)告訴仕文自己近期即將成立一間新公司，希望邀請仕文來擔任公司的業務總監，一起打拼，共享將來的經營利潤，仕文深深覺得機會來了，於隔天上班時便主動向老闆遞出了辭呈；雖然老闆一再予以慰留，但仕文辭意堅決，因此，約定一個月後為仕文的離職生效日；怎料，翊程在申請公司的過程中遇到了不少的麻煩，讓整個計畫被迫延宕，仕文眼看離職之日即將屆至，新的公司仍無明確音訊，不禁心生悔意，最後仕文只好硬著頭皮向老闆提出想撤銷離職申請的念頭，但畢竟公司已招募新人前來接替，老闆也是百般無奈地婉拒了仕文的請求。然而，仕文卻不以為然的對老闆說：「我雖然已經提出辭呈，但

【勞動檢查】雇主以「業務緊縮」為由解僱員工時，仍需符合最後手段性原則，方能自保

按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，為勞動基準法第11條第2款所明訂；然而，是否公司只要有虧損或業務緊縮之事實產生，即能據以做為資遣勞工之主張呢？

【勞動檢查】員工患有精神疾病，能否以此作為理由予以資遣？

員工之表現不盡理想，往往是企業主欲以資遣最主要的原因。但是，如果遇上員工罹患精神疾病時，是否能據以作為資遣之理由呢？關於這個問題，還是得回到「資遣」本身的適法性來進行探討。

【職業災害】如何合法解決職災員工復職之爭議

俗話說：「巧婦難為無米之炊」，因此，再厲害的老闆，也必須仰賴員工的協助，才能造就一番不平凡的事業，所以，員工是企業最重要的資產。但每當員工發生職業災害之後，資產往往就變成了負債；有時並非雇主不願意負起企業應有的補償或賠償責任，而是總有部份的職災員工想藉由其「職災」的特殊身分好好的企業身上大發一筆「職災財」，意即想盡辦法拖長職災的醫療期間，進而在無須提供勞務的前提下，依然可以獲得其原有的薪資待遇。

【勞動檢查】以「虧損」或「業務緊縮」為由資遣員工之適法性原則

1.        必須要有虧損事實以及業務緊縮之必要性。此點可從公司之最近幾個月之營業額來進行判斷與解讀，但值得注意的是，如果係單獨之分公司欲以虧損或業務緊縮為由進行裁員時，自應以總公司整體之營運、經營能力為判斷基準。

2.        雇主有虧損或業務緊縮之情形時，得經預告後終止勞動契約。其立法意旨係慮及雇主於虧損及業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安。是雇主如確有虧損或業務緊縮之情形，若要求雇主於資遣勞工之前，尚必須以其他方案，如徵詢其調整職務之意願等，始得資遣，以符合所謂「解雇最後手段性原則」，乃增加該勞動基準法規定所無之限制，自有可議（最高法院95年度台上字第1692號判決意旨參照）。所以，雇主以虧損及業務緊縮為由，而預告終止與受僱員工之勞動契約關係，依前開說明，並無調整職務或採取其他措施之必要。