俗話說：「巧婦難為無米之炊」，因此，再厲害的老闆，也必須仰賴員工的協助，才能造就一番不平凡的事業，所以，員工是企業最重要的資產。但每當員工發生職業災害之後，資產往往就變成了負債；有時並非雇主不願意負起企業應有的補償或賠償責任，而是總有部份的職災員工想藉由其「職災」的特殊身分好好的企業身上大發一筆「職災財」，意即想盡辦法拖長職災的醫療期間，進而在無須提供勞務的前提下，依然可以獲得其原有的薪資待遇。
筆者日前就曾經遇過類似的案例。一間從事調味料生產的企業，透過建教合作的管道，雇用到了一名相關科系的建教生，該名建教生去年六月在老闆的指示下外出辦公，不料在返回公司途中發生交通事故，造成其左側脛腓骨骨折，在醫院住了將近30天，出院之後，該名建教生向雇主表示其必須在家裡休養，並出示醫師開立之診斷書，上頭醫師在醫囑欄位提到：「宜休息半年，需專人照顧，需門診追蹤治療」，於是，這位建教生就從去年7月開始休息至11月月底，期間雇主也從其他同事之間打聽到該位建教生已經恢復得差不多了，早就可以回來工作崗位上班了，但在「職災」以及「醫師診斷書」兩大保護傘底下，這位建教生說什麼也不肯提前回來，於是，老闆只好親自打電話和這位建教生約定碰面時間，在老闆希望她能銷假回來復職的要求仍無法被接受的情況下，雙方最後以「資遣」的方式在去年年底結束這段雇傭關係。但因為是以資遣名義來進行勞動契約的終止，因此，除了白白付給該位建教生6個月的薪水外，還必須另外再付出資遣費、預告工資、特休未休工資，甚至該位建教生還向老闆要求其職災發生之前超出正常工時的加班費，讓老闆不勝唏噓，心裡想著自己平時都善待員工，和員工也都相處融洽，然而，這些平時累積的情份，就在職災發生的那一刻瞬間歸零，一切還是向「錢」看為主。
事後了解，原來那位建教生是在勞保黃牛的慫恿下有計劃性的回過頭來向雇主要錢，類似這樣的案例我想許多老闆應該都有切身之痛，但是，如果在員工發生職災之前，我們就能夠先建立好「於法有據」的預防機制，相信員工就不會有機會再向我們獅子大開口了。究竟有哪些預防機制是可以事先建立的呢？簡單說明如下：
1.
究竟能否要求職災員工在職災期間出勤呢？勞動部曾經發出這樣的解釋令：
行政院勞工委員會（90）台勞資二字第0021799號解釋函中提及：「勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。」，所以，在職災醫療復健期間，即便醫囑強調該職災勞工「可從事簡易之行政工作」，雇主仍須與勞工協商，取得勞工的同意；過去有很多雇主以職災勞工已可從事簡易行政工作為由，而要求職災勞工銷假回來上班，勞工拒絕，則雇主即以勞工連續曠職三日為由，終止其勞動契約，進而引起不必要的勞資糾紛。
2. 既然必須經過協商才可以要求仍在醫療期間的職災勞工復職從事輕便簡易之工作，那麼，協商該如何進行才能符合雇主之目的呢？如果在職災發生後才來針對勞工個別的狀況來進行協商，此時，只要勞工能提出確切的醫師診斷證明，即便其身體情形的確已經恢復到能夠從事輕便工作之條件，我想，對於繼續休養無需出勤即可獲得原有工資待遇的勞工而言，實在沒有任何誘因或強制力能促勞工在此時接受雇主復職的請求，因此，為了有效的控制「協商」的結果，最好的協商時機絕對不是在職災發生後才來進行，而是在平時就已和員工達成協議；而最佳的協議時間點當然就是在簽訂勞動契約的那一刻。所以，為了有效解決職災發生後員工不願意在身體狀況許可的情況下提前復職的爭議，必須將所有相關的職災復職規定訂定於勞動契約當中，或是另外訂定公司的職業災害補償作業辦法。
3. 為了避免爾後發生雇主與職災勞工之間產生復職與否的爭議，建議可以在勞動契約中做出以下的約定：
「員工在醫療中雖不能從事勞動契約中所約定之工作，但經本公司調動從事經醫生認定不影響其傷病情形之工作者，員工有接受調動之義務。」
勞動契約之約定，當然可以理所當然的視為雇主和勞工之間就「職災復職」一事之協商結果；爾後只要醫師能夠在診斷書上註明該職災勞工已有從事輕便工作之能力時，雇主便可直接要求員工復職，而無需再與員工就復職一事互相攻防了。
1.
前面的說明中，有提到一項重要的環節，那就是醫師的診斷證明。萬一職災員工總是可以持續取得醫師開立「宜繼續休養」的診斷證明，且須休養的時間又有違常情的話，那雇主只能默默接受嗎？還是能夠採取什麼反制的措施嗎？同樣的，我們依然可以在和員工訂定勞動契約時，將上述可能出現的疑義透過契約加以規範：
「員工發生職業災害經醫療後，本公司對其治療終止或痊癒與否或所出具之診斷書如有疑義，得使該員工在本公司派員陪同下至自行選擇其他經中央衛生主管機關評鑑核定之醫學中心或區域醫院診斷審定」
如此將可以避免職災勞工藉由其熟悉之醫療管道開立對其有利之診斷證明。
2.
最後，身為企業【勞務顧問】的我要在這裡提醒各位，有時員工發生之意外傷害或疾病，並無法在第一時間立即斷定為職業災害，因此，在職業災害未認定前，可先指示員工先請普通傷病假，普通傷病假期滿，再予以留職停薪，如認定結果確為職業災害時，再以公傷病假處理。如此可以避免在職災未確定之前，雇主就必須先行依照勞基法第59條之規定進行補償。
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