2016年6月12日 星期日

【勞動檢查】老闆,我的特休您給對了嗎?常見的錯誤給假方式有哪些?

勞工於事業單位服務滿一定年限後,即可享有特別休假之請求權,這是許多受僱者均了解之權益;然而,有時雇主為了方便計算與統一管理,往往會在法令的規範外,自訂給假方式與標準。究竟勞工特別休假之天數該如何計算才能符合法令規範呢?

法定的特別休假權利
根據勞基法第38條之規定,勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依左列規定給予特別休假:
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。
可以按比例核給員工特別休假嗎?
由於多數公司之行事曆均採行曆年制,因此,在核給員工之特別休假時,往往會出現依比例核給之方式,例如:A員工於9971日到職,100630日即到職滿一年,依法可取得7天的特別休假權利,但公司卻規定1006301231日這段期間,A員工可以申請之特別休假日數依比例計算為3.5天;乍聽之下似乎有理,然而,這樣的方式究竟合法與否?行政院勞工委員會77628日台勞動二字第13408號函指出,事業單位於排定該年度之特別休假時,可依勞工自享有特別休假之日起至年度終結止,按其期間之比例排定特別休假。
從此函釋觀之,似有可行之意,但若再次探究勞基法第38條之法條字義,不難推知勞工只要繼續工作滿一定期間,即可取得完整日數之特別休假請求權,故雇主並無強制要求勞工需接受比例給假之權利。因此,上述解釋函令所陳之內容,應是以在勞資雙方合意之前提下,雇主若依比例核給特別休假,應無不可;並非指雇主可單方面限制勞工接受比例給假。
勞基法第38條中「每年」之定義為何?
按勞基法第38條規定勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依該條之規定給予特別休假,條文中所稱「每年」,在勞基法以及其施行細則當中均未有進一步之規範,但從過往的函釋與法院判決之中可知,所謂「每年」似非指「11日至1231日」,而係指自受僱日起算滿一年之次一年度,相關函釋與判決如下:
一、 行政院勞工委員會87113日台勞動二字第000711號函:
依勞動基準法第38條規定,勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,得依規定給予特別休假,係指自受僱日起算。台端如係851031日到職,依規定自861031起,即取得7日特別休假請求權,至瑜特別休假日期依同法施行細則第24條規定,應由勞雇雙方協商排定之。
二、 台灣高雄地方法院88年度勞訴更字第1號判決:
按勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿十年以上者,每一年加給一日之特別休假,加至30日為止;且特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資,勞動基準法第38條及同法施行細則弟24條第3款固定有明文。惟勞動基準法第38條所稱之「每年」,係指繼續滿一定期間(一年或一年之整倍數年)後之次一年度而言。
三、 台灣高等法院90年度勞上字第57號判決:
又按勞動基準法第38條規定:「勞工在同一雇主或事業單位,......。」,可知法律賦予勞工特別休假權,係以勞工前一年度之工作年資,為下一年度特別休假的條件,且所稱「每年」,應指滿一定期間(一年或一年之整倍數年)後之次一年度而言。
常見的錯誤給假方式
以上圖為例,其中錯誤給假方式包括下列幾種情形:
一、 勞工於9971日到職,雇主為切齊曆年制,以10011日作為計算特休年資之第一年,故須至101年開始才得享有7天的特別休假;在此情形下,若以102年年底來進行結算,雇主最多僅核給了14天的特休,但勞工依法最多可以請求24天的特別休假。
二、 若勞資雙方約定以比例方式計算特別休假,當我們一樣於102年年底來進行結算,雇主最多核給19天之特別休假,距離勞工可以申請之最大天數24天而言,其實還是存在5天的落差。
三、 延續上述兩點,若勞工在A時點自請離職並請求雇主給予應休未休之特別休假時,以第一種計算特休之方式,勞工可再請求10天的特別休假,或轉換成應休未休工資;若為第二種方式,則可再請求5天之特別休假。當勞工離職當下提出該項請求時,雇主不得拒絕;但若勞工於離職前均未主動提出特別休假之請求者,則視其自動放棄該權利。
四、 綜合上述,若事業單位不願以勞工之實際到職日做為計算特別休假之基準點,而傾向以切齊曆年制之方式來核給的話,建議採取「提前先給」的方式,如此一來,將可解決前述提及的特休核給不足之問題。但「提前先給」畢竟屬於優於法令之給假方式,事業單位是否願意採行,就只能仰賴企業主的考量與抉擇了。關於「提前先給」的示意圖如下所示:
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