【勞動檢查】教育訓練時間是否等同工作時間？

「工作時間」係指勞工在雇主指揮監督下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務，或受令等待提供勞務之時間。觀諸上述定義，最重要的界定標準應該還是以是否受有雇主的監督指揮為原則，而非單純的僅就活動場所或內容來判斷。

至於公司為了其業務目的所辦理的教育訓練，究竟能否計入員工的工作時間呢？這端視該教育訓練的性質而定。為此，勞委會亦曾透過解釋函令來加以闡明：

【職業災害】上下班繞遠路發生事故 職災不給付

去年(2014)2月，1名在台北市安和路上班的胡姓勞工，下班返回新店住家時發生車禍，胡男向勞保局申請職災給付，但勞保局以胡男繞路為由拒絕給付，胡男透過爭議審議、訴願均被駁回，近日鬧上新聞版面。

勞保局認為，胡男從基隆路返家的距離最短，但胡男卻選擇從和平東路接羅斯福路繞遠路回家，距離增加1倍多，顯然並非合理途徑。

【職業災害】職災給付70億 金融保險業榜上有名

多久沒關心自己勞累的身體？響應「國際51勞動節」，1111人力銀行針對1,149名勞工進行職業「遺毒」調查，分析全國勞工受職災的影響，藉此喚起企業以及勞工對職業災害的正視。調查發現有高達7成的勞工曾遭遇職業災害，其中3成經濟因此陷入困境。

調查指出，造成職災的5大原因為「工作特殊姿勢造成身體傷害」、「工時過長」、「工作中發生意外」、「特定部位使用過度」和「工作壓力過大」，因而最容易造成的5大傷害依序為「肢體傷殘」、「脊椎傷害」、「膝蓋受傷」、「手腕隧道症候群」，以及「視力受損」。

而職災勞工的職涯，有7成因此自願或被迫離職，其餘3成大部分則因不能沒有收入而繼續賣命。

【勞動檢查】女性員工產假期間工資照給，是否也包含績效獎金及年終獎金呢？

在少子化的現代社會，懷孕女性勞工的權益相較於過去受到更多的重視與保護，從近一、二年生理假、陪產假以及育嬰留職停薪條件的放寬就可以看出端倪。而女性員工產假期間工資照給也明文規範於勞基法第50條當中，且一旦違反該條規定時，將遭受到9～45萬元的重罰，其懲處的金額較一般勞動條件的違反更加嚴峻。

然而，勞基法第50條明文規定產假期間「工資」照給，那麼，類似年終獎金、考核獎金等「非工資」科目是否也必須比照辦理呢？

【勞動檢查】僱用部分工時之勞工，該如何計算其特別休假之發放日數？

(本文為105.12.06勞基法修正前所撰寫之文章)

筱雯是貿易公司的人事主管，老闆大大小小的勞工問題都會向她請教。近年來公司代理了許多國外品牌的兒童用品，因此，業績蒸蒸日上，訂單量也較以往為多；為了應付這與日俱增的訂單，公司這幾年都增聘了許多工讀生來幫忙進行出貨的包裝；最近適逢研究所的報考季節，有位工讀生主動向筱雯表示要利用他自己的特別休假來進行應考。由於頭一次有工讀生來要求特別休假，筱雯一時之間沒有頭緒，到底該不該給工讀生特別休假呢？若該給的話，那又該如何計算呢？

【勞動檢查】員工患有精神疾病，能否以此作為理由予以資遣？

員工之表現不盡理想，往往是企業主欲以資遣最主要的原因。但是，如果遇上員工罹患精神疾病時，是否能據以作為資遣之理由呢？關於這個問題，還是得回到「資遣」本身的適法性來進行探討。

【職業災害】勞保職災死亡給付可抵充雇主於勞基法之補償責任；若勞保選擇年金請領，雇主要如何計算抵充金額？

根據勞基法第59條之規定，勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依勞基法規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之，因此，在實務上，勞工保險中之相關職災給付，對雇主而言，是分散其職災補償責任之重要工具。