【勞動檢查】時薪人員也有產假工資嗎？該如何計算呢？

案例：

衣珊為了能夠兼顧家庭與工作，選擇在住家附近的診所擔任行政助理的工作，其為時薪人員，與診所約定每小時工資額為150元；因為依珊工作表現一直深受院長肯定，因此診所都固定替依珊排定每週40小時的班表。而大約在去年11月左右，衣珊於醫院檢查得知自己懷孕後，為了保護這得來不易的新生命，因此依珊向院長提出轉任兼職人員的申請，讓自己能享有更充分的休息；於是，從今年1月開始，衣珊的班表修正為每週一、三、五，每次只上4小時。

今年8月，衣珊順利升格為人母，也按勞基法之規定向診所提出產假之申請；診所為了讓衣珊於產假期間內能有較充裕的資金來支應新生兒的相關花費，承諾衣珊於產後第一個發薪日即一次給足八個星期之產假工資；一週後，衣珊收到診所發給的產假工資，金額為14,400元，與衣珊原本預期的56天全薪(150x8x56=67,200元)相差了52,800元。

【勞動檢查】部分工時人員各類假別與工資該如何計給呢？

勞動部在(8/16)公佈了勞動條1字第1050131695號函，針對103年1月27所發佈的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」進行修正，勞動部於昨日的新聞稿中提到此次的修正重點如下：

【勞動檢查】產假期間需給付績效獎金嗎？若有需要，又該如何發放？

讀者李小姐透過網頁留言詢問，其平時每月都可以領到約4,000元的績效獎金，就在上個月開始請產假之後，績效獎金縮減至2,500元，她很疑惑，公司這樣的做法是否合法呢？

【勞動檢查】分娩後要求先請特休再放產假，公司可以不答應嗎？

勞基法第50條明確規範女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；但產假的期間究竟須從分娩當日開始起算，還是可以由員工來自行選擇呢？

最近就遇到這樣的案例。因為6/19~6/21為端午連假，而員工上週六(6/14)分娩， 6/15~6/18提出特休申請，而產假就從6/22開始計算56天至8/16，如此一來，不但多出了一個禮拜的時間好好休養，更不會因為產假而損失了端午三天的連假；員工很會精打計算，但重點是，公司一定得同意嗎？

【勞動檢查】員工懷孕10週流產，醫師開立宜休養2個月證明，請問該如何給假？

對於女性朋友而言，懷孕乃其一生當中永難忘懷大事；因此，除了孕婦本身對孕事會特別關注外，其配偶、父母、乃至其他親朋好友等，亦會給予更多體貼與善意的對待。不僅如此，許多勞動相關法令也給與懷孕婦女更多禮遇，包括不得使妊娠或哺乳期間之婦女於夜間工作、須另給予哺乳時間以及女工在妊娠期間可改調整為更輕易之工作；而在產假的部分，對於已順利分娩之女性員工，勞基法亦規定必須給與產假8週，以使員工獲得充分的休息。

【勞動檢查】女性員工產假期間工資照給，是否也包含績效獎金及年終獎金呢？

在少子化的現代社會，懷孕女性勞工的權益相較於過去受到更多的重視與保護，從近一、二年生理假、陪產假以及育嬰留職停薪條件的放寬就可以看出端倪。而女性員工產假期間工資照給也明文規範於勞基法第50條當中，且一旦違反該條規定時，將遭受到9～45萬元的重罰，其懲處的金額較一般勞動條件的違反更加嚴峻。

然而，勞基法第50條明文規定產假期間「工資」照給，那麼，類似年終獎金、考核獎金等「非工資」科目是否也必須比照辦理呢？