【勞動檢查】工作規則之拘束力為何？與勞動契約產生競合時如何認定？

按照勞基法第70條之規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之；由此可知，對於員工人數超過一定規模之事業單位而言，訂定工作規則係法律強制之規定，除了須確實制訂之外，亦須報經主管機關進行核備，始屬合法。究竟工作規則存在於勞雇雙方之效力為何？又其與勞動契約之約定不同時，又該如何認定呢？

【勞動檢查】在計算平均工資時，違約金、賠償金等懲戒性扣款該如何認列呢？

依照勞基法第70條第6、7款之規定，允許雇主在自訂工作規則中，訂定懲戒及解僱事項，此乃係因雇主對於其自身之企業享有領導與組織之權，故當然可對其所屬員工之行為加以考核、制裁。基此，當事業單位之員工觸犯了企業之內部規定而遭扣罰工資時，在計算平均工資時，該筆懲罰性扣款是否該併入計算呢？

【勞動檢查】員工申請二個月的育嬰留職停薪，雇主可以不答應嗎？

性別工作平等法第16條所規定的育嬰留職停薪係考量多數父母需親自養育幼兒，為保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與照顧家庭而加以訂定。因此，員工申請育嬰留職停薪乙事在法令上總是享有諸多保護，包括育嬰留職停薪津貼之發放，原由員工負擔之社會保險保費可以遞延三年繳納，就連雇主所須負擔的社會保險保費，也可因員工申請育嬰留停而予以免除。

【勞動檢查】開除不適任之員工，循序漸進以免觸法

在目前的社會氛圍中，大多數人都認為勞工乃弱勢的一方，所以，當有勞工遭老闆資遣甚至開除時，老闆被冠上「惡意」或「無良」的案例時有所聞；但如果撇開輿論觀感不談，法律上又是如何來界定懲戒開除的適法性呢？

【勞動檢查】員工以通訊軟體進行請假，其效力該如何認定？

日前台中有一名服務業勞工，透過LINE向店長請病假，店長回覆「yes、好好休息」，事後遭僱主以「曠職3天以上」為由解僱；全案進入訴訟之後，法官也認定該勞工未依規定辦理請假手續，判定解僱合法。