2015年8月23日 星期日

【勞動檢查】開除不適任之員工,循序漸進以免觸法

在目前的社會氛圍中,大多數人都認為勞工乃弱勢的一方,所以,當有勞工遭老闆資遣甚至開除時,老闆被冠上「惡意」或「無良」的案例時有所聞;但如果撇開輿論觀感不談,法律上又是如何來界定懲戒開除的適法性呢?

最高法院96年台上字第2630判決中提到,雇主終止契約時,對於勞工既有工作將行喪失的問題,當屬勞工工作權應予保障核心範圍,因此解釋勞基法第12條時,應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段,處於不得不如此實施之方式;倘尚有其他方式可為,即不應採取終止契約方式為之。申言之,須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符合「解僱最後手段性原則」。
因此,當雇主欲行使其懲戒開除之權時,必須該懲戒開除確為不得不如此的「最後手段」,否則,一旦員工以「違法解雇」之名義向主管機關進行申訴或向法院提起訴訟,雇主將面臨被追討資遣費甚至賠償員工薪資的風險;然而,對於經營企業的老闆們,究竟該怎麼做才能符合「解僱最後手段性原則」呢?勞資顧問歸納以下幾點,提供各位老闆做參考囉!
1.  根據勞基法第12條第1項第4款之規定,違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止其勞動契約。然而,何謂「情節重大」,法律上並無明訂,因此,為了明確勞雇之間的權利義務,建議企業最好將「情節重大事項」名確定義於勞動契約或工作規則之中,以使相關事實發生時,雙方能有共同遵循之規範。
2.  雖然企業明訂「情節重大」事項,但情節重大與否不能僅憑工作規則規定,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。例如:公司在工作規則中明訂「在辦公室裡抽菸,係屬情節重大事項」,當有員工確實於辦公室抽菸時,公司便據此規定予以開除;由於在辦公室抽菸與解雇兩者間之行為程度並不相當,故該解雇仍難逃違法之虞。
3.  情節重大與否,除了上述所稱必須程度相當之外,尚包括勞工違規態樣、初次或累犯、故意或過失違規、對雇主所營事業的損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職久暫等。
4.  如勞工已多次違規,且均作成懲戒紀錄以促勞工改善,雖每次的違規不足以終止契約,但若累積達一定次數,仍可能構成違規情節重大,而構成勞基法第12條第1項第4款的終止事由。
5.  建議事業單位訂定「員工懲戒作業管理辦法」,除明確懲戒的項目與對應的行為,更可以透過懲戒核定書或者員工個人的悔過書,詳實記錄員工個人違規行為的細節,亦可從中印證員工對於公司過往之懲處均無異議。
6.  對於已臨界開除邊緣的勞工而言,除了要秉持誠信原則告知其再犯將遭受解雇之後果外,對於勞工之解僱,建議公司可透過勞資會議的召集,由勞資雙方代表共同議決後,始終止勞動契約,以賦予員工於程序上更客觀的保障;同時,員工不服亦可申訴反應,而非由公司董事長一人獨斷。
倘若企業可以遵循上述六點原則,那麼,每當有員工因故遭受公司開除時,相信其過程中都已具備一定程度之適法性;除了讓企業在遭受勞工挑戰時更能立於不敗之地,也讓員工在平時有依循的懲戒規範,在受懲處當下更能心服口服。
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