【勞動檢查】雇主未經勞工同意片面減薪，是否必然無效呢？

依照勞動基準法施行細則第7條第1項第7款之規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法等事項，均須以勞動契約與員工加以約定，方屬有效；因此，當雇主遇有經營上之困難，唯有透過調降勞工之薪資條件方能維持企業正常營運時，仍得取得勞工之同意；然而，勞工雖未同意，但卻持續受領扣減後之薪資，則此效力又該如何認定呢？

【勞動檢查】因暴雨成災導致勞工於工作日無法出勤或遲到，雇主可否扣薪？

上個禮拜北台灣遭暴雨襲擊，有部份地區因此宣布停班停課；至於未宣布停班停課之地區，卻因暴雨導致勞工上班必須改走「替代道路」而遲到者，勞動部表示僱主不可以因此「扣薪或懲處」。究竟在發生類似暴雨、颱風等天災事故，導致勞工無法出勤或遲到時，當日薪資該如何計給呢？

【勞動檢查】值班待命是否為工作時間？該如何認定呢？

按勞基法第30條第1項之規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」，因此，在事業單位未實施二週、八週、四週變形工時，亦非勞基法第84-1條之工作者，勞工在前述正常工作時間以外繼續工作時，即為延長工作時間，按勞基法第24條各項之規定，雇主應核給勞工延長工時工資，也就是所謂的加班費。

【勞工保險】員工職災醫療期間，於到班後再請假前往就醫，當日能否申請勞保傷病給付呢？

問  題：

請問蘇顧問，員工在上班途中跌倒，先請公傷病假在家休養二天，之後返回工作崗位，於五個工作天中均向公司請假外出就醫，時數共計七個小時，請問這樣有否符合勞保傷病給付之請領資格呢？

答  覆：

【勞動檢查】特休未休獎金是工資嗎？於計算平均工資時，須計入嗎？

按勞基法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，此處所稱工資，即為實務上之「特休未休獎金」，按法條之意旨，其發放時點為年度終結與契約終止；其是否具備勞基法第2條第3款之工資性質，攸關平均工資之計算基礎，對於資遣費或退休金之數額影響甚鉅。

【勞動檢查】和員工約定為承攬契約，即可免除勞基法上之雇主責任嗎？僱傭或承攬該如何判斷呢？

問  題：

顧問您好，我在公司擔任的是機上盒的裝機人員，和公司之間是採按件計酬。前幾個禮拜，在前往裝機的路途中發生車禍，導致全身多處骨折，臉部與手腳均有撕裂傷；事後向公司請求職災給付時，公司卻說我跟公司之間是承攬關係，並非僱傭關係，所以，公司對我並沒有職災補償的義務。想請問，公司這樣的主張合理嗎？難道按件計酬勞工都沒有勞基法的保障嗎？

【勞動檢查】勞動部公布「成立」與「召開」勞資會議流程圖，協助事業單位及勞工依循合法程序召開勞資會議

勞基法修正草案自106.10.31公佈迄今已逾一個月了，綜觀整體修正草案內容，除休息日出勤以「4-8-12」來認定加班工資與時數將改以實際出勤時數認定，以及開放可以透過勞資協商進行特休之遞延外，其餘之勞動條件之調整，多須先行經由工會或勞資會議之同意後，方能實施；雖說這僅是草案之內容，但足以窺知主管機關未來將針對「勞資會議」之召開與決議過程進行更嚴密的監理，以落實勞資會議應有之功能。有鑑於此，勞動部透過新聞稿再次促請雇主應正視勞資會議實施之法定程序，全文內容如下：