【勞動檢查】有關105/1/30補假之疑義說明

為了讓農曆春節能夠串連，形成9天的連假，人事行政總處於去年(104)即已排定105/2/12(農曆正月初五)與105/1/30(六)進行對調，但人事行政總處之人事令只適用公務人員，對於適用勞基法的民間企業而言，若要比照辦理的話，是否一樣具有適法性呢？

【勞動檢查】可以跟新進員工約定試用期嗎？試用不合格者，可以直接終止勞動契約嗎？

當有新進員工來報到時，除了透過面試時的訪談以及員工的個人基本資料來了解其相關之工作能力之外，並沒有其他太多有效率之方式來協助企業就員工之工作能力做進一步之了解。因此，多數企業對於新進員工多會進行試用期之約定，希望藉由「試用期間」員工實際工作能力的表現，來決定該新進員工是否真正符合企業之人力需求。但與新進員工約定試用期真的合法嗎？需要注意哪些事項呢？

【職業災害】勞動基準法第59條所稱「醫療期間」該如何認定？

職業災害的發生，往往是勞資關係產生質變的開始，此情形在實務上屢見不鮮，故筆者在此無須多加贅述。然而，爭議的關鍵往往來自於勞資雙方對「醫療期間」之認定不同而產生給付金額的差異，究竟職災醫療期間該如何來界定呢？此點法無明文，因此，我們必須就實務上之案例加以探討。

【職業災害】勞保的職災傷病給付一旦核給，就一定構成勞基法上的職業災害嗎？

勞基法和勞工保險條例中，同時都有針對勞工職災相關給付做出規範，然而，由於兩者之立法目的與概念並不盡相同，故雖同為「職災」，在勞保條例與勞基法中，卻有不同的認定標準。

【職業災害】職災身份非免死金牌，惡意行為仍然不受保障

小敏(化名)在公司擔任行政人員，負責接待客戶與文書工作。一日在工作現場抄料號的過程中，遭倒塌的布捲撞到，導致左手的無名指骨折，隔日小敏隨即以職災事由向公司申請公傷病假，並出示「宜休養一個月」的診斷書；雖然老闆直覺無須休養至一個月，但念在小敏是公傷造成的，也只好同意；就在一個月的公傷病假即將屆滿之際，小敏主動表示傷勢未好，並以Line傳了一張近日復診的診斷書，上面再次記載「宜休養一個月」。人事主管將此事告知老闆，老闆除了無奈之外，一時之間，也想不到什麼應對的方法。究竟對於職災員工不合理的請假要求或診斷證明，事業單位該如何因應呢？

【勞動檢查】延長工時須給付加班費，但，您給對了嗎？(二)

(本文為105.12.06勞基法修正前所撰寫之文章)

前一篇文章已經探討關於單日工作超過8小時以後之加班費該如何核給，而依照勞基法施行細則第20-1條的規定，所謂的延長工時，除了每日工作時間超過八小時的部分之外，尚包括每週工作總時數超過四十小時以及超過變形工時之部分，這裡我們先來探討每週工時超過40小時的加班費計算問題。

【勞動檢查】延長工時須給付加班費，但，您給對了嗎？(一)

(本文為105.12.06勞基法修正前所撰寫之文章)

未依規定給付加班費是勞動檢查中屢見不鮮的違規項目，其所對應的法條為勞基法第24條以及第30條第1項；企業之所以容易在加班費的區塊遭勞檢人員開罰，其最主要的原因乃在於一般中小企業對於勞基法中的工時制度一知半解，甚至全然不解，導致在訂定勞工出勤班表時，多半僅憑公司自身需求或同業習慣來進行安排，忽略需以法定工時為基礎來做為規劃之前提，因而產生諸多加班費未給或給付不足的情形產生。針對此一缺失，勞資顧問提供以下幾點原則做為企業檢視內部班表是否合法之依據。