2015年12月24日 星期四

【勞動檢查】延長工時須給付加班費,但,您給對了嗎?(二)

(本文為105.12.06勞基法修正前所撰寫之文章)
前一篇文章已經探討關於單日工作超過8小時以後之加班費該如何核給,而依照勞基法施行細則第20-1條的規定,所謂的延長工時,除了每日工作時間超過八小時的部分之外,尚包括每週工作總時數超過四十小時以及超過變形工時之部分,這裡我們先來探討每週工時超過40小時的加班費計算問題。

每週工作時數超過40小時
相對於每日工作超過8小時,單週超過40小時的概念更為複雜;禮拜六是從民國90年開始法定工時縮減下的產物,究竟禮拜六的性質為何?勞工在禮拜六出勤,老闆就一定得給付加班費嗎?
對於月薪制勞工而言,禮拜六既非例假日,也不是國定假日,而是所謂的休息日;當勞工禮拜一到禮拜五均提供8小時的勞務,合計40小時,已達法定正常工時之上限,因此,禮拜六無庸出勤,且工資照領,這就是「休息日」的概念;乍聽之下跟國定假日沒有兩樣,但本質迥異。以圖一為例,勞工禮拜一到禮拜五每日均出勤8小時,若勞工於禮拜六仍繼續出勤時,由於已超過法定正常工時40小時的上限,因此,雇主須依照勞基法規定給付加班費;但若公司的排班方式如圖二所示,則由於勞工禮拜一到禮拜五出勤之總時數仍未超過40小時,因此,即便禮拜六出勤,依然屬於正常工時範圍之內的出勤,無須給付加班費。


單週40小時不等於週休二日
勞動部無論是對外的新聞稿,或是其官網上的政令宣導,都宣稱從10511日開始,勞工將全面「週休二日」;然而,單週40小時真的等同於全面週休二日嗎?很明顯的,從前面圖二的案例就可以知道勞動部所言並非屬實,只要每七天給予勞工一天例假,每天工時不超過8小時,一週的總工作時數不超過40小時,就符合單週40小時的規定了。因此,唯有勞基法第36條修正為「勞工每七日中至少應有日之休息,作為例假」,才是真正的全面週休二日,勞動部的政策宣導,實有誤導民眾之嫌。
休息日之加班費該如何計算
如果勞工週一至週五之總工作時數已經超過40小時,若其於禮拜六再度出勤時,事業單位的加班費又該如何給付才正確呢?
以月薪人員而言,由於其月薪已經涵蓋全月30日,每日8小時之工資額,因此,就禮拜六這一天而言,若其性質確實為休息日的話,該休息日的產生,乃因勞基法從民國90年開始,陸續將法定工時由當時的一週48小時,下修為兩週84小時,再到現在的單週40小時,導致原本禮拜六的工作時間由8小時,縮短為24小時,再縮短至目前的0小時;因為法令的修改,使得禮拜六當天勞工無庸出勤,依然可以獲得當天工資之給付,因此,當勞工於禮拜六出勤時,即為勞基法施行細則第20-1條所規定之延長工時,那麼,在當日工資已包含於其月薪之前提下,雇主只需依照勞基法第24條之規定,延長工時的前2小時按每小時工資額加給1/3以上,當有再延長之情形時,則需加給2/3以上。
以每小時工資額150元之勞工而言,若其週一至週五之正常工時合計已經超過40小時,倘若禮拜六再上班8小時,按照勞基法之規定,前2個小時之加班費為51(150x0.34),後6個小時之加班費則為101(150x0.67)。但很多勞工甚至雇主都誤以為禮拜六出勤之加班費為工資加倍,其實都是不正確的觀念。
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