2016年2月22日 星期一

【勞動檢查】與員工約定最低服務年限,有效嗎?需具備哪些法定要件呢?

人才是企業最重要的資產,有鑑於此,企業有時為了留住好人才,會與員工進行「最低服務年限」的約定。究竟何謂最低服務年限?什麼人適合做此約定?如何約定才有法律上的效力呢?

最低服務年限的約定最常見於航空業,因為培養一名專業機師往往需耗費高額的訓練成本,且由於多半須將員工送至國外進行訓練,因此,訓練費用動輒都是數百萬起跳。然而,當公司投入如此高額之花費栽培員工時,若員工所回饋之產值及任職時間無法令企業將此成本回收的話,對於企業而言,無不形成資源之虛擲與浪費,更有損其競爭力。
在前述的前提與考量之下,企業往往會在將員工送訓之前,即與之訂定「最低服務年限」之約定,確保勞工在接受雇主所給予的培訓之後,能夠服務相當年限貢獻公司而使訓練成本得以回收。因此,實務上,當雇主欲與勞工進行「最低服務年限」之約定時,通常須具備下述兩項要件:
一、    必要性:係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要,此必要性,特重雇主付出與其預期利益之關連性。舉例言之,如企業支出龐大費用培訓未來員工,或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物,所付出之訓練、培養成本,期待由勞工繼續提供一定年限貢獻公司而予回收,即可謂有限制勞工離職之必要。
二、    合理性:係指約定之服務年限長短是否適當?諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。
為了讓上述兩項要件能更具體且明確,勞基法在去年年底修法時,新增了第15-1條,將「最低服務年限」明文納入勞基法進行規範,裨使勞資雙方將來在進行相關約定時能有一定之依循標準。該條全文內容如下:
未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定
一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者,其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任
從條文內容可知,除了必要性與合理性之外,為平衡勞資雙方之權利與義務,此次修法亦賦予雇主在進行最低服務年限約定時,需提供勞工合理之補償。關於合理補償部分,有時企業會以「簽約金」之名義來做為補償之措施,此時有以下幾點需注意:
一、 於勞動契約或最低服務年限之約定書中,須明確載明該簽約金之給予即為了作為最低服務年限之補償。
二、 簽約金最好於簽約時一次給付完畢,若依勞工在職期間按年發給的話,易被視為勞務之對價,而形成勞工因提供報酬而獲取之工資,則失去其用以補償之本質了。
三、 若以加薪、升職或其他方式作為最低服務年限之補償手段時,仍須於契約中明確載明,此時,該增加之報酬應與「工資」脫節,而為非工資科目,即屬合理;否則,充其量僅能解釋為勞工勞動條件之提升,其所對應之金額即形成勞務之對價,而非為補償了。
總而言之,最低服務年限之約定並非所有員工皆可適用,也並非只憑勞資雙方之書面約定即生效力,而是必需符合法定之要件時,才可謂具有效力之「最低服務年限」;尤其在勞基法新增此規定後,更是如此,面對此一變革,企業負責人或人資主管爾後更應謹慎為之,以減少與員工離職後之爭議,亦有助於人力運用之落實。
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