2016年2月18日 星期四

【勞動檢查】競業禁止規定正式納入勞基法,企業老闆應審慎以對

在去年(104),勞基法有幾項重大的變革,大家最熟知的莫過於法定工時由過去的兩週84小時縮減成單週40小時。除此之外,勞基法還悄悄的新增了第9-1條、10-1條以及15-1條,由於影響的層面不及法定工時修正來得全面,因此,許多民眾幾乎毫不知情;其中,第9-1條即是針對「競業禁止條款」加以進行規範。

何謂競業禁止?簡單說,就是企業透過契約之約定來限制員工離職後轉業之自由。而工作權本為憲法第15條所保障之人民基本權利,為何企業可以只憑一紙契約就將其剝奪呢?原因就在於勞工在職期間因職務或工作內容之故,使其接觸或掌握企業重要之營業秘密、生產技術或客戶資料;而當此勞工離職後至同一性質之產業提供相同之勞務時,難以避免其會利用過去服務期間所知悉之技術等機密,打擊原雇主而造成傷害。在此前提下,依契約自由原則應可認該競業禁止約款為有效。
在過去,勞基法並無競業禁止之約定前提、條件、方式等規範,因此,契約內容多由雇主片面依照自身之需求與考量加以制訂;為求謀得一官半職,大多數勞工當下只有簽名同意的份。然而,畢竟每個人的專長有限,當勞工不具備第二專長又得顧及其收入與職涯規劃的同時,必須以原有之技能在原產業繼續發展,果真如此,即違反了其與原雇主所約定之競業禁止,最後往往因為違約求償的問題而走上訴訟一途。
由於此類案件層出不窮,漸漸的,法院對於競業禁止的約定也逐漸建立認知與共識。整體而言,一個合法的競業禁止約定應該符合下列四大原則:
1.  雇主須具備可保護之正當利益,方可和勞工進行競業禁止之約定。
2.  勞工之職務與地位有知悉雇主上開正當利益之可能,方有約定之必要。
3.  限制之期間、區域及職業活動是否不超過合理範圍。
4.  雇主須給予受競業禁止之勞工合理之補償。
雖然從過往的法院判決中可以整理出上述之約定原則,以供雇主在擬訂競業禁止辦法時之參考依據,但畢竟法院判決並非人人皆知,尤其對於許多中小企業而言,或許連最基本的勞基法都無暇去瞭解了,更何況是法院之判決。因此,即便上述法官裁決之原則已行之有年,當企業招募有可能觸及公司營業機密之人員時,還是容易僅依公司之思維進行規劃,而做出無效之競業禁止約定;或者不具備競業禁止約定之必要性,卻仍然強行與勞工進行約定,結果當然還是無效。白忙一場不說,萬一勞資雙方又因此走向法院,即又再次形成社會資源之浪費。
有鑑於此,在這次勞基法的修法過程中,新增第9-1條,將競業禁止之規範納入,其規定參考過去法院判決之見解,全條內容如下:
未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:
一、    雇主有應受保護之正當營業利益。
二、    勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、    競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。
四、    雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者,其約定無效。
離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。
和上述法院判決之原則相較,此次的修法更將企業補償之時點限制於離職之後;在職期間之任何給付,無論其名目為何,一律不得視為離職後之競業禁止補償。另外,競業禁止期間不得超過二年,亦是此條文之重點所在。
而在今年(105)215日,勞動部為了將競業禁止之各項規定至臻完備,遂公佈了勞基法施行細則第7-1條、7-2條、7-3條之修正草案,其草案內容如下:
7-1   離職後競業禁止之約定,應以書面為之,且須詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容,並由雇主與勞工簽章,各執一份。
 7-2   本法第九條之一第一項第三款所為之約定,應符合下列規定,且不得構成勞工工作權利之不公平障礙:
一、 競業禁止之期間不得逾合理範疇,最長不得逾二年
二、 競業禁止之區域,應以原事業單位具體營業活動之區域範圍為限。
三、 競業禁止之職業活動範圍及就業對象,應具體明確,並以與原事業單位相同或類似且有競爭關係者為限
 7-3   本法第九條之一第一項第四款所定合理補償,應就下列事項綜合考量,以為判斷:
一、 每月補償金額是否不低於勞工離職時月平均工資百分之五十。
二、 補償金額是否足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
三、 補償金額與勞工因不從事競業行為所受損失相當。
四、 補償金額與競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象之範疇相當。
五、 其他與補償標準合理性有關之事項。
           前項合理補償,應約定一次預為給付或按月給付。
其中,又以第7-3條合法補償標準之規定最為重要,因為對於企業或勞工而言,在進行競業禁止約定之當下,雙方最在意的莫過於還是金錢給付之標準為何;當然,若這項草案將來正式生效的話,對於有意與掌握關鍵機密之勞工進行競業禁止約定之雇主而言,無疑又是一項成本上的提升與負擔,屆時該如何因應與調整,我想,這又是企業近期的另一項重要課題。但不可否認的,競業禁止規定正式納入勞基法,無論對資方或勞方而言,都還是利大於弊的一項措施,起碼規定更明確,紛爭就會減少,無形當中,對企業而言也是成本的下降,故還是希望大家能從正面的角度來看待它,適時就公司現有的制度做出調整,才是最明智的因應之道。
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