2015年2月8日 星期日

【職業災害】薪資終結補償

當公司有職災事故發生時,對雇主而言,最沉重的負擔不外乎就是「薪資補償」了。依照勞基法第59條之規定,只要職災勞工仍在醫療期間,且無法從事原有之工作時,雇主就必須持續給予新資補償;實務上,除了勞工醫療終止或恢復工作能力外,還有什麼方式可以終結此一補償之責呢?

勞基法第59條第2款但書中有提到:「醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第三款之殘廢給付標準者,雇主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。」也就是說,雇主還是有主動終結補償責任的權利,不過,要行使此終結權,必須符合三個要件:
1.  勞工醫療期間屆滿兩年仍未痊癒。
2.  喪失原有之工作能力。
3.  無法認殘。
當上述三點同時滿足時,雇主即可一次給付勞工40個月的平均工資,進而結束其薪資補償之責。然而,要特別強調的是,薪資終結補償的發動權和決定權均專屬於雇主本身,也就是說,就算上述三個要件都已成立,雇主依然可以繼續按月給予職災勞工薪資補償;相對的,當雇主決定給予新資終結補償時,勞工也只能接受此一結果,而無法提出任何異議。
至於薪資終結補償完成後,勞工與雇主之間的僱傭關係是否也跟著結束了呢?當然不是,薪資終結補償僅表示雇主對於職災勞工薪資補償之責已經結束,但兩者之間的僱傭關係仍是有效的;此時,依照勞基法第13條以及職保法第23條第2款之規定,雇主是不得主動向勞工預告終止雙方之勞動契約,必需等到勞工醫療確定終止,且其心神喪失或身體殘廢之程度已不堪勝任工作時,才可逕行資遣或強制其退休,此時雙方之僱傭關係也才能正式宣告結束。
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