2015年11月4日 星期三

【勞動檢查】雇主以「業務緊縮」為由解僱員工時,仍需符合最後手段性原則,方能自保

按雇主有虧損或業務緊縮時,得預告勞工終止勞動契約,為勞動基準法第11條第2款所明訂;然而,是否公司只要有虧損或業務緊縮之事實產生,即能據以做為資遣勞工之主張呢?

所謂業務緊縮,係指雇主在相當一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言。由於業務範圍縮小,以致產生多餘人力,雇主為求經營之合理化必須解僱勞工,遂得以業務緊縮為由預告勞工終止勞動契約,即不發生違反勞動基準法之強制規定而無效之問題。
但即便如此,雇主以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約,仍然需具備最後手段性之要件,意即業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間,且無其他方法可資使用,雇主為因應景氣下降或市場環境變化,方可以虧損或業務緊縮為由終止僱傭契約。
基於上述,為了能符合最後手段性原則,勞資顧問整理了下列事項,做為雇主以「虧損或業務緊縮」為由對勞工進行資遣時之遵循原則,以求更能符合勞基法第11條所期待之法律效果。
1. 事業單位之營業額、利潤以及各部門人力確實有逐漸下滑之事實。
2. 業務緊縮事實與該職務人力需求減少需存在因果關係。
3. 未再招募與遭資遣勞工同等專長或經歷之人擔任其原有職務。
4. 遭資遣勞工之原職務由其他現存之員工兼任,以凸顯該職務已無專職人力之需求。
5. 事業單位後續新聘僱之人員,其專長、工作職掌及招募條件須與遭資遣勞工之原職務有所區隔。
由於雇主資遣勞工時,將立即涉及勞工工作權喪失之問題,因此,當事業單位以業務緊縮為由終止勞工之勞動契約時,若能遵循上述原則,將能更符合法律上對於雇主之期待,也可避免逾越勞基法第11條所賦予雇主之權利。
用Line分享給好友
好友人數
  一例一休上路,特休制度變革,對企業而言,將引爆六大議題,您清楚嗎?請參閱
您公司的工時制度、加班費、薪資結構、人事規章需要專人提供諮詢服務嗎?連結以下網址,與勞資顧問預約面談。
您有其他勞動法令問題需要解答嗎?連結以下網址,獲得線上回覆
我想了解樂誠勞資顧問的各項服務

沒有留言:

張貼留言