2016年7月23日 星期六

【勞動檢查】一例一休?兩例?孰劣孰優?你都搞懂了嗎?

近日最常登上新聞版面的勞資議題就是「一例一休」與「兩例」的爭議了。究竟何謂「一例一休」?何謂「兩例」?各自的內涵為何?未來修法通過之後,又將對勞方和資方產生何種影響呢?

一例一休與兩例之爭,肇因於?
104515日,立法院通過勞基法第30條的修正,將法定的正常工時,從雙週84小時,縮減為單週40小時;依照當時勞動部的說法,此舉將落實勞工全面的週休二日。然而,真的是這樣嗎?
根據勞基法第36條之規定,勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假。若再搭配前述的單週40小時之架構,則下圖中的三種班表,均符合現行勞基法之規範,但卻未必都可以達到週休二日之效果。
從上圖中可知,除了每日工作時間為8小時之勞工可以獲得週休二日之「福利」外,許多企業之實際運作仍然沒有達到真正的「週休二日」,因此,新政府上任後,亟欲針對勞基法第36條進行修正,將「每7日至少1日休息」修改為「每7日至少2日休息」,從而產生此「2日休息」究竟為「一例一休」抑或「二例」之爭議。
「例」與「休」,有何差異?
「例」指的是例假日,「休」指的是休息日,兩者的差異如下所示:
從比較表中不難發現,勞基法對於例假日的規範是相當嚴謹的。原則上,例假日是不能加班的,且必須是完整的24小時,意即當事業單位基於企業營運之必要須將工作日與例假日進行對調時,必須是一日換一日,不得以「42小時」或「81小時」與之交換;此概念可參考內政部75517台內勞字第398001號函。
相較於例假日,休息日的規範則寬鬆許多。休息日是工時制度不斷修正下的產物,即法定工時從過去之每週48小時,演變成後來的雙週84小時,再到現行的單週40小時,因工時縮減而造就無庸出勤工資照領之時數,即為休息日。
對於月薪制之勞工而言,由於休息日之工資已包含於月薪之中,再加上勞工於休息日出勤本身係屬延長工時之性質,因此,對於企業老闆而言,現行休息日出勤成本與國定假日甚至例假日相較,都是相對低廉的,且無完整24小時之限制。故單純法定工時的縮減,對於提升勞動條件而言,效果相當有限。
「一例一休」若順利過關,將休息日全面升級
為了將上述休息日的「規格」加以提升,不再讓勞工的休息日如此廉價,行政院版的「一例一休」草案中,將現行勞基法第36條的「每七日中至少應有一日之休息」修正為「每七日中至少應有二日之休息」,並明訂其中一日為現有的例假日,一日即為休息日,此舉將使休息日之規格升級至例假日之等級;而另一方面,同步修正勞基法第24條,賦予休息日可使勞工加班之法源,並加重雇主使勞工於休息日出勤之成本,以此措施落實勞工期待已久的「週休二日」。草案與現行條文之差異,如下所示:
比較兩者的差異,不難發現,在行政院的版本下,休息日與例假日在勞基法中幾乎享有同等之地位。同時,若雇主願意支付昂貴的加班費,勞工依然可於休息日出勤工作。這是一種以價制量的概念,讓企業因成本考量,而儘可能的將勞工之工作量集中在五日的工作日之間,以達「週休二日」之終極目標。
一例一休的休息日加班費,到底有多貴?
根據草案第24條之修正內容,雇主使勞工於第三十六條所定之休息日工作,工作時間在2小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作2小時後再續續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。這是草案中關於休息日加班之規定,與現行之休息日加班費相較起來,究竟相差多少呢?透過下面的表格來進行了解。
從上面簡單的計算可知,若一例一休之草案順利立法通過之後,雇主使勞工於休息日出勤之勞動成本將會增加60%以上。對於早已實施週休二日之企業而言,並無太多影響;但對於必須頻繁的使勞工於休息日出勤之企業而言,影響甚鉅;若無法將所有勞工之出勤集中於五天的工作日的話,面臨一例一休的新規定,企業勢必得對勞工實施加薪,至於要加薪到何種程度,或許可在取得勞工個人同意之前提下,重新設計現有之薪資結構,以達到勞資雙方都可以接受之平衡點。
保護勞工休假完整性之新規定,將引起更多勞資爭議?
有鑑於勞工在休息日出勤,將無法獲得充分的休息,因此,為了讓雇主在指派勞工休息日出勤時能更為審慎,於草案修正條文第24條的最後一項明定,勞工於休息日出勤之工作時間與工資之計算,於4小時以內者,以4小時計;逾4小時至8小時以內者,以8小時計;逾8小時至12小時以內者,以12小時計。
因此,當勞工於休息日出勤工作1小時,雇主除須給付4小時之工資外,該勞工當月延長工時時數亦須計入4小時。假若休息日當日排定勞工出勤4小時,勞工僅工作半小時就因身體不適提前返家休息,依照草案之規定,雇主仍須給付4小時之工資並計入4小時之加班時數,若您身為雇主,心理作何感想呢?若真是生病也就摸摸鼻子認了,如果是有心勞工知法玩法呢?雇主又能如何因應?即便事後發現勞工是裝病,由於他確實也提供了半小時的勞務,依照規定,還是得支付4小時的工資,此時此刻,身為老闆的您,又會如何看待此事呢?立委諸公在設計法條之當下,固然須以保護勞工為出發點,但卻無同步考量到後續可能引發之勞資爭議,有欠允當。
何謂「兩例」?對勞工真的比較好嗎?
了解一例一休之後,對於「兩例」之概念應該就更容易理解了。所謂兩例,指的就是七天當中至少要有兩日之休息,且此兩日均為例假日,也就是說,在兩例的架構之下,勞工一週的工作日最多為五日,強制其必須休息兩日,沒有第六日的加班空間,也無任何的挪移與調整可能。乍看之下,似乎是給了勞工莫大的恩惠,但真的是如此嗎?我們可從底下幾個觀點來分析:
一、對已實施週休二日之企業勞工而言,勞動條件並無任何實質上的提升,若與一例一休相較,反而失去偶爾於第六日出勤而賺取高額加班費之機會。
二、如果第六日的加班是無可避免的,為了因應「兩例」之強制規定,只好加重其餘五日工作日之負荷量,對於勞工而言,可能會多了五餐外食、可能會影響孩子的接送、可能會因為更晚下班而更陷治安之死角、可能阻礙勞工平日下班後之進修、餐敘等社交活動或個人成長。
三、對於不排斥加班甚至喜歡加班之勞工而言,兩例之規定,無疑就是剝奪了他們透過加班增加收入的機會;相對的,一例一休卻可以提高他們的加班費收入,熟劣熟優,顯而易見。
四、對於需要勞工加班的企業主而言,在兩例之框架下,勢必得減少勞工之加班時數,對於已習慣加班之勞工,將導致收入之下降,進而影響家庭之財務支配。另一方面,雇主真的會因此而多僱用勞工嗎?筆者認為,即使會,也是以派遣勞工來取代原有的正職人力,如此一來,將更扭曲整個勞動市場的結構,對勞工而言,並不是福祉,而是亂源。
綜合上述可知,兩例之規範過於僵化,對於雇主或勞工而言,皆失去互相調和之彈性;但許多勞團與政客卻將「兩例」做為提升勞動條件之重要指標與訴求,其結果是否能真正幫助到廣大的勞工朋友,我想還是有待商榷。
紛擾的勞資關係,盼早日和諧就位
雖說資方與勞方之間本就是一種對立關係,但從年初的單週40小時上路、國定假日縮減7日後又起死回生回復為19日、今年81日起的強制七休一等事件,更加深了勞資之間的鴻溝。其中,不乏政治利益之考量、政策決定之草率與民粹效應之橫行,至於廣大勞工之真正心聲,有誰在乎?
近日客運業者迫於強制七休一上路須大減假日之班次,這些客運司機們心裡是開心,還是擔心?國定假日政策反反覆覆,勞工真能從中牟利?還是只是看得到,吃不到?其實,太多的限制與干預,對於自由經濟市場而言,本就是一種虛耗,尤其在勞資關係中,勞方始終都是資方組織架構下的從屬者,當法令限制加劇時,資方總是可以在「換湯不換藥」的邏輯下予以因應,或抑制了資方恩惠、獎勵與創新性質的給予,其結果就是勞資皆輸,大家白忙一場。因此,溯本清源,勞方要的是更好的薪資條件,資方要的是更具效益的人力素質,那麼,多給予勞資雙方一點彈性與協商空間,讓勞方肯做,資方敢給,才是我們樂見的畫面,也才能在對立的勞資關係中,譜出和諧的共存之道。
用Line分享給好友
好友人數
  當勞動檢查上門時,如何全身而退呢?請利用
您公司的工時制度、加班費、薪資結構、人事規章需要專人提供諮詢服務嗎?連結以下網址,與勞資顧問預約面談。
您有其他勞動法令問題需要解答嗎?連結以下網址,獲得免費諮詢
我想了解樂誠勞資顧問的各項服務

沒有留言:

張貼留言